女人脱了内裤高潮喷水30分钟,老熟妇仑乱一区二区视頻,欧美视频毛片在线播放,欧美老熟妇又粗又大

現在都在建議賞識和鼓動，家庭教學方面要對孩子進行賞識教學，企業管理方面要賞識和鼓動員工。領導要關心員工，信賴員工，想員工所想，滿意員工之所需，以此來鼓動員工。這是沒有任何問題的。

那是不是說“老好人”的領導便是好領導？的確，在培訓管理系統看來，攤上個“好好先生”似的領導也許是最滿意不過的。可是，作為領導，一點“脾氣”也沒有，也難以立足！因此，在對員工進行賞識鼓動的一起要學會批評部下。

那為何要批評部下，培訓管理系統認為里面包含的心理學學規矩又是什么？

人是一種很弛禁的動物。他能感遇到的，一般不是你對他有多好，而是“你這一次對他”比起“你往常對他”，好了多少。

在職場上，盡管大多數時分都建議賞識和鼓動。但一味賞識、鼓動，只會把這個閾值越拉越高，一朝一夕，領導的正面鼓動，就很難再讓部下感遇到落差了。

這也是為何很多老好人式的領導，他的部下并不怎樣合作；一些校長總覺得自己對員工夠好了，可是員工不但不領情，走的時分還帶走了學生。反而一些一向嚴格的領導，突然一個淺笑，一句表揚就能讓部下感動不已，奮力向前。

所以，相比一個從不批評人的領導，一個會批評人的領導在給員工稱贊、鼓動時，一般更能給員工更大的鼓動感。他們的稱贊，在員工心中反而會更名貴、效果更大。這便是所謂的“落差好意”。

“落差感”，會讓你的鼓動更有效果，這是第一層要素。

第二個要素，批評能讓部下對這份工作發作更大的認同感和活潑性。試想一下，假設領導對部下向來只嘉獎，那么，部下就很簡略將自己的工作活潑性建立在你對于他的鼓動這個外部條件之上。換言之，你鼓動，他活潑；你不鼓動，他也許就變得不那么活潑。

當部下被批評后，培訓管理系統看來，他的工作活潑性因為外部鼓動的不見而降低，他也許會很郁悶。可是，很少有人因為挨了老板一頓罵就要辭去職務。在他心里，他會初步為自己繼續在這干下去找一個理由。比如，需要養家糊口啊，這里有更好的晉升啊，等等。此時，來自外部的鼓動不見了，他找到的理由一定是自己內在的訴求。這樣一來，他就將工作活潑性的基礎，由外在的驅動力轉化為了更安穩的內在的驅動力。

這種機制在心思學中被叫做“自我一致性”理論，指的是人老是傾向于使自己的心思和做法保持一致。翻譯成大白話便是：人老是想為自己的做法找理由。來自上級的批評責怪，則會讓員工初步從內部去尋找和承認自己待在這個工作中的理由。

那些夸出來的好員工，你不夸，或許他就歇著了。有著內在驅動力的部下，即便沒有外部的鼓動，也會主動地工作，也更可以承擔壓力和應戰。

這便是領導需要恰當批評員工的第二層要素。

培訓管理系統總結，批評部下是必要的，批評可以制造“落差”，并激起安穩的內在驅動力。

當然，怎樣批評能既不失聲威又捕獲人心，才是領導者應當進步的內功。