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在常規的招聘中，培訓機構總是希望招聘到符合或者超越崗位要求的員工。這樣員工入職即可上崗，最大限度為機構提供服務。現在，想要從求職者中篩選符合崗位要求教師，幾乎不可能，尤其是中小機構更是不可能。在這種情況下，教育管理培訓機構只有突破招聘的思路，才能招聘到符合崗位要求的優秀員工。

1、招聘由篩選符合崗位要求的員工轉變為發掘有潛力的員工。

雖然中求職者中無法找到經驗豐富的、符合用人標準的員工，但是必然存在符合教師崗位素質模型的求職者。例如，有的求職者雖然沒有任何授課經驗，也不是師范院校畢業，但是有很強的表大力、很好的溝通力、很強的學習力，熱愛教師這個職業，這就是天然的當教育管理的那塊料。熱愛成就卓越，在未來他們很可能就是非常優秀的教師。所以在招聘中挖掘符合教師崗位素質模型求職者，以打破常規招聘模式，獲得豐富的潛在招聘資源。

2、員工技能由先天擁有轉變為后天培養。

一名合格教師的能力主要表現為：對知識的解釋能力和對學生的引導力。對于知識的解釋力，就是用大家喜聞樂見的、通俗易懂的、跨界的方式給大家講明白，這項能力基于良好的表達能力和學習能力。一個表達能力好的面試者，只要理解知識，就能很好的傳遞出去。教育管理的引導力，就是關注學生，能吸引學生，這項能力則是基于自身氣質、自內而外的感染力，這些是與身俱來的，在短時間內無法修煉。這樣的教師需要學習的是，如何利用自身的優勢去展現自己的魅力，這僅僅都是一些技巧可以通過學習獲得。

互聯網時代，都在更新思維，互聯網思維的核心就是用戶思維。學員、家長是教師的用戶，而教師則是教育管理培訓企業的用戶。幫助用戶成長，就是在創造用戶價值。幫助教師成長，就是在創造教師價值，也是在創造企業價值。

3、招聘像銷售一樣走出去，用營銷的思維做招聘。

以往的招聘都是在報紙上、招聘網站上發布招聘廣告，教育管理HR在公司等待求職者上門面試，然后篩選。這種招聘模式已經不適應與目前的教師緊缺的狀態。如果使用獵頭，教師產能本身就不高，加之數量眾多，這種做法成本太高。因此走出去，主動找渠道發掘高潛力的教師資源，跟做招生一樣做招聘，未嘗不是解決教師缺口的最優方式之一。

當我們有了充足的求職者數量之后，接下來的工作就是，發現潛能人才，培訓使其獲得教育管理能力即可。最后，此環節讓所有的面試者明白，教育培訓機構是以教學質量和教學服務為核心的。有助于面試者在入職之后提供更好的教學服務。

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